Actualités

Garantie d'emploi: la double sanction de l'employeur

Cass soc. 14-2-2024 n^o 20-20.601 F-D

La violation d’une clause de garantie d’emploi oblige l’employeur à indemniser le salarié du solde des salaires restant dû jusqu’au terme de la période garantie. Le licenciement est, en outre, dépourvu de cause réelle et sérieuse et doit être indemnisé à ce titre.

La CNIL, AMAZON et son système de surveillance

Délib. Cnil 27-12-2023 n^o 2023-21

Dans une délibération du 27 décembre 2023, la Cnil sanctionne Amazon France Logistique d’une amende de 32 millions d’euros pour avoir mis en place un système de surveillance de l’activité et des performances des salariés excessivement intrusif via des boitiers de scan. La société est également sanctionnée pour son dispositif de vidéosurveillance sans information et insuffisamment sécurisée.

Reprise du versement du salaire du salarié déclaré inapte

Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-13.464 FS-B, Sté d’exploitation des établissements T. c/ X. Cass. soc. 10-1-2024 n° 21-20.229 FS-B, K. c/ Sté S3M sécurité

Le salarié déclaré inapte a droit au paiement de son salaire passé le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude lorsque l’employeur ne l’a ni reclassé ni licencié quand bien même cet avis fait l’objet d’un recours de l’employeur devant le Conseil de Prud’hommes.

Les salariés non syndiqués peuvent bénéficier de la protection contre la discrimination syndicale cumulable avec celle du lanceur d'alerte.

Cass. soc. 20-12-2023 n° 22-15.297 F-D

La Cour de cassation énonce que tout salarié, même s’il n’est investi d’aucun mandat, doit bénéficier de la protection accordée à l’exercice de toute activité syndicale. Un simple échange politique avec des syndiqués par mail suffit, même en l’absence d’activité syndicale antérieure. Cette protection peut se doubler de celle dont bénéficie le lanceur d’alerte.

Exemples de mesures d'accompagnement du PSE admissibles en matière de risques psychosociaux

CE 19-12-2023 n° 465656, CSE de la société Sealants Europe

Des mesures concrètes et précises d’accompagnement des risques psychosociaux en matière de PSE doivent être prises. Le Conseil d’état considère que l’employeur remplit son obligation en prenant les mesures suivantes: présence sur site d’un psychologue et d’une assistante sociale, création d’une cellule d’assistance psychologique dans la prévention des risques psychosociaux, formation des encadrants et recrutement d’un expert en matière d’hygiène, de santé et de sécurité pour contribuer à l’évaluation et à la prévention des risques pendant les différentes phases de la cessation d’activité

Refus de deux CDI et privation des droits au chômage

Loi marché du travail du 21-12-2022 – Décret 2023-1307 du 28-12-2023 : JO 29 – Arrêté MTRD2335570A du 3-1-2024 : JO 10

Depuis le 1^er janvier, l’employeur souhaitant proposer un CDI sur le même poste, ou un poste similaire, à un salarié auparavant en CDD ou à un travailleur intérimaire, doit respecter une procédure particulière, précisée par un décret du 28 décembre 2023 en application de la loi du 21 décembre 2022. En cas de refus du salarié, il doit en informer France Travail. Le refus de deux CDI expose le salarié à une perte de ses droits à chômage.

Pas de dispense de recherche de reclassement en cas d'avis d'inaptitude limité à un site

Cass. soc. 13-12-2023 n° 22-19.603 F-B, Sté Glaxo Wellcome Production c/ K.

L’employeur n’est pas dispensé de rechercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte lorsque le médecin du travail a, certes, coché la case mentionnant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement, mais limité son avis à un seul site de l’entreprise.

Censure du conseil constitutionnel sur les dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale

Art 63 de la nouvelle loi de financement de la sécurité sociale

Le Conseil constitutionnel vient, à bon droit, de censurer les dispositions de l’article 63 de la loi de financement de la sécurité sociale disposant que la caisse d’assurance maladie pourrait suspendre les indemnités journalières servies à un salarié en arrêt de travail dès qu’elle serait informée par le médecin contrôleur diligenté par l’employeur du caractère injustifié de cet arrêt. La situation reste donc figée à ce qui prévalait précédemment: la caisse doit réexaminer la situation du salarié dans cette hypothèse.

Le périmètre du groupe de reclassement n'a pas à tenir compte de l'activité des entreprises de ce groupe

Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-18.784 F-B, E. c/ Sté Brel distribution

En cas de licenciement économique dans une société appartenant à un groupe, le reclassement doit être recherché parmi toutes les sociétés permettant d’effectuer une permutation du personnel, y compris celles appartenant à un autre secteur d’activité. Le périmètre à prendre en compte pour déterminer l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur ne se confond pas avec celui retenu pour apprécier la cause économique de licenciement. La Cour de Cassation confirme ici sa Jurisprudence antérieure aux dernières réformes.

Obligation de l'employeur de communiquer les postes disponibles en CDI aux salariés précaires

Décret 2023-1004 du 30-10-2023 art. 2 et 3 : JO 31

Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur doit informer les salariés en CDD et les salariés intérimaires de la liste des postes à pouvoir en CDI dans l’entreprise selon les modalités précisées par un décret du 30 octobre 2023. Le salarié doit en faire la demande et jouir d’une ancienneté supérieure à 6 mois. L’employeur a un mois pour y répondre.

Quelles informations l'employeur doit-il délivrer au salarié au moment de l'embauche?

Décret 2023-1004 du 30-10-2023 : JO 31

Un décret du 30 octobre 2023 énumère les différentes informations que doit fournir l’employeur au moment de l’embauche, notamment, le ou les lieu(x) de travail, l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle la date d’embauche, le cas échéant, durée et conditions de la période d’essai, le droit à la formation assuré par l’employeur, la durée du congé payé auquel le salarié a droit ou modalités de calcul de cette durée, la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail, les éléments constitutifs de la rémunération, y compris les majorations pour heures supplémentaires, et périodicité et modalités de paiement de cette rémunération, la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires, les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement, les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement …

Rupture du contrat de travail d'une salariée enceinte par acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle: pas de dispense de motivation spéciale pour l'employeur

Cass. soc. 4-10-2023 n° 21-21.059 F-B, Association Les Nouvelles Subsistances c/ N.

Pour rappel, jusqu’à son départ en congé de maternité, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse (C. trav. art. L 1225-4). Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit et peut justifier l’attribution de dommages-intérêts. La rupture par adhésion au contrat de sécurisation professionnelle n’échappe pas à cette règle. A défaut de motivation suffisante, la rupture par CSP est nulle.

Nullité du licenciement d'un père dans les 10 semaines suivant la naissance de l'enfant

Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-22.937 FS-B, X. c./ Sté Delta route

Pour rappel, en application de l’article L1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit et peut justifier l’attribution de dommages-intérêts. La Cour de cassation en fait ici une application en considérant que l’impossibilité n’est pas caractérisée en présence de manquements professionnels.

Confirmation de Jurisprudence sur l'indemnisation du préjudice des salariés victimes d'AT ou maladie professionnelle

Cass. 2^e civ. 28-9-2023 n^o 21-25.690 F-B

La victime d’une maladie professionnelle résultant d’une faute inexcusable de l’employeur peut prétendre à la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales endurées que la rente ou l’indemnité en capital versées par le sécurité sociale n’ont pas pour objet d’indemniser.

Le PLFSS attaque l'indemnisation des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles

https://lesaf.org/wp-content/uploads/2023/10/projet-communique-SAF-indemnisation-ATMP-PLFSS-2024-version-finale-09.10.2023.pdf

Par deux arrêts rendus le 20 janvier 2023 (n° 20-23673 et 21-23947), l’assemblée plénière de la cour de cassation a corrigé les errances de la 2ème chambre civile et, à bon droit, considéré que la rente prévue par le code de la sécurité sociale et versée aux victimes de maladies professionnelles et
d’accidents du travail en considération de leur salaire de référence, avait pour seul objet d’indemniser l’incidence professionnelle et la perte de gains, mais ne pouvait en revanche comprendre l’indemnisation de leur déficit fonctionnel permanent (lequel s’entend des atteintes aux fonctions physiologiques, de la perte de qualité de vie et des troubles ressentis par la victime dans ses conditions d’existence personnelles, familiales et sociales). C’est cette avancée Jurisprudentielle tant attendue que le PLFSS tend à remettre en cause de manière inacceptable.

Barèmes MACRON: l'Europe adresse ses recommandations à la France

Recommandation CM/RecChS(2023)3 du 6-9-2023

S’appuyant sur les rapports du CEDS, le comité des ministres du Conseil de l’Europe recommande à la France de poursuivre ses efforts visant à garantir que le montant des dommages-intérêts accordés aux victimes de licenciement injustifié sans motif valable soit dissuasif pour l’employeur, afin d’assurer la protection des travailleurs. Elle lui demande surtout de réexaminer et modifier sa législation afin de garantir que les indemnités accordées dans les cas de licenciement abusif et tout barème utilisé pour les calculer, tiennent compte du préjudice réel subi par les victimes et des circonstances individuelles de leur situation. C’est donc une nouvelle demande qui est adressée au gouvernement français dont on souhaite qu’elle soit à présent entendue.

Préjudice nécessaire: dépassement des durées maximales de travail de nuit

Cass. soc. 27-9-2023 n°21-24782

La Cour de Cassation poursuit sur la voie de la réintroduction de la notion de préjudice nécessaire en considérant que le dépassement des durées maximales du travail de nuit ouvre à lui seul droit à réparation.

Résiliation judiciaire: absence de prescription attachée aux griefs invoqués par le salarié

Cass. soc. 27-9-2023 n°21-25973

La Cour de Cassation confirme sa Jurisprudence: lorsqu’il est saisi d’une demande de résiliation judiciaire, le Juge doit examiner l’ensemble des faits qui lui sont soumis, peu important leur ancienneté.

Prescription de l'action en reconnaissance d'un contrat de travail

Cass. soc. 13-9-2023 n^o 22-12.878 F-D

L’action en justice par laquelle un salarié sollicite la qualification de la relation contractuelle avec celui qu’il désigne comme son employeur en contrat de travail relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé.

Lanceur d'alerte: doit-on prendre en compte son intérêt à dénoncer?

Cass. soc. 13-9-2023 n° 21-22.301 FS-B, Sté KS Sécurité c/ B.

Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions est protégé en qualité de lanceur d’alerte, sans être soumis à la condition que ce signalement soit désintéressé. La Cour de cassation confirme également que le salarié qui témoigne ou relate de bonne foi des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime peut bénéficier d’une protection en qualité de lanceur d’alerte, même si l’alerte ne remplit pas les conditions prévues par les règles générales du statut de lanceur d’alerte, notamment celles organisant la procédure d’alerte graduée (Cass. soc. 15-2-2023 n^o 21-20.342 F-B).

Application des nouvelles modalités de prise du congé d'adoption

Décret n°2023-873 du 12 sept. 2023 – JO du 14 sept.

Le décret d’application de la loi du 21 février 2022 prévoyant de nouvelles modalités relatives à la prise du congé d’adoption est paru et peut être consulté au journal officiel et sur Légifrance par tous les salariés intéressés.

Passeport de prévention: ouverture prévue en 2024

Article L4141-5 du code du travail – https://passeport-prevention.travail-emploi.gouv.fr/

Salariés, pensez à activer votre passeport de prévention, outil indispensable au suivi de vos formations en matière d’hygiène, sécurité, santé au travail. Il peut, en outre, constituer un élément de preuve essentiel dans le cadre d’un contentieux avec votre employeur en matière de sécurité au travail, accident du travail, maladie professionnelle, faute inexcusable…

Congés payés: Revirement de Jurisprudence de la Cour de Cassation

Cass. soc 13-9-2023 n°22-17340 et 22-17638

La Cour de Cassation aligne enfin sa Jurisprudence sur celle de l’union européenne en retenant que:

les salariés dont le contrat de travail est suspendu à raison d’un arrêt de travail acquerront des droits à congés payés durant leur période d’absence, même si cette celle-ci n’est pas liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
en cas d’arrêt de travail lié à accident du travail, l’acquisition de droits à congés payés ne sera plus limitée à la première année de suspension du contrat de travail
le point de départ de la prescription du droit à congés payés se fixe au jour où l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci

Tentative de suicide, imminence du licenciement et accident du travail

Cass. soc 01-06-2023 n°21-17804

La tentative de suicide d’un salarié sur le lieu de travail liée à l’imminence d’un licenciement doit être qualifiée d’accident du travail. La Cour de Cassation considère, en effet, que la tentative de suicide procède de l’imminence du licenciement et dès lors du travail.

Un nouveau rapport pointe la diminution des indemnisations des salariés injustement licenciés suite à l'entrée en vigueur des ordonnances du 22 septembre 2017, dites "MACRON"

Etude « les relations de travail et d’emploi et comportements des acteurs dans un contexte de réformes législatives » effectuée en réponse à l’APR Dares « évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 (volte 1) » publiée en juin 2023 – commentée à ActuEL RH du 25/07/23

Une nouvelle fois, un rapport constate que la moyenne des indemnisations passe de 7,9 mois à 6,6 mois de salaire. Les écarts les plus notables sont relatifs aux salariés jouissant de 2 à 5 années d’ancienneté. Ce sont les entreprises de plus de 11 salariés qui bénéficient le plus de cette tendance alors même que ce sont celles qui ont le moins vocation à être protégées. Plus que jamais, la lutte contre l’application de tels barèmes censurés par le comité européen des droits sociaux doit s’intensifier afin de contraindre le législateur à abroger l’article L1235-3 du code du travail.

Droit à la preuve du salarié: l'employeur doit produire les éléments permettant d'établir une discrimination

Cass. soc. 1-6-2023 n° 22-13.238 F-B, Sté Renault Trucks c/ U

Le droit à la preuve du salarié supplante le doit au respect de la vie personnelle des autres salariés de l’entreprise dans le cadre d’un contentieux relatif à une discrimination, dès lors que la demande parait proportionnée au but poursuivi. Ainsi, outre des bulletins de salaire, le salarié peut solliciter une multitude d’informations relatives aux salariés de l’entreprise.

Cumul d'indemnisation: dommages-intérêts pour harcèlement moral/dommages-intérêts pour nullité du licenciement

Cass. soc. 1-6-2023 n^o 21-23.438 F-B

L’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour harcèlement moral. L’indemnisation du salarié ne saurait donc être écartée au motif que son préjudice serait doublement indemnisé sur deux fondements différents.

Le salarié peut dorénavant faire l'objet d'une déclaration d'inaptitude pendant le cours d'un arrêt de travail.

Cass. soc. 24-5-2023 n^o 22-10.517 FS-B

Par une lecture combinée des articles L4624-4 et R4624-34 du code du travail, la Cour de Cassation admet que l’inaptitude du salarié puisse être prononcée en cours de suspension du contrat de travail. Attention néanmoins, est ici visée la situation particulière du salarié demandeur à la visite médicale et d’un médecin du travail qui, outre une étude de poste, vise expressément les textes applicables dans son avis.

Point de départ du délai de contestation de l'avis d'inaptitude: le délai ne court pas tant que preuve n'est pas rapportée de ce que l'avis a été porté à la connaissance du salarié

CA Versailles 20-4-2023 n^o 22/0306

Le conseil de prud’hommes doit être saisi de la contestation de l’avis du médecin du travail dans un délai de 15 jours à compter de sa notification. Dès lors qu’il ne ressort d’aucune mention de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ni d’aucune pièce versée au débat que cet avis a été remis en main propre au salarié contre émargement ou récépissé, le délai de saisine du conseil de prud’hommes ne peut donc pas courir à compter de cette remise. Le délai ne peut pas non plus courir à compter de la date de réception du courrier de convocation à l’entretien préalable qui évoque l’avis d’inaptitude, sans mentionner que ce dernier est joint audit courrier. Par conséquent, le délai ne court qu’à compter de la date à laquelle le salarié reconnaît qu’il s’est vu remettre l’avis d’inaptitude, et la saisine du juge dans les 15 jours est recevable

Le licenciement du salarié annoncé publiquement avant l'entretien préalable constitue un licenciement verbal nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de lettre de licenciement en fixant les motifs

CA Versailles 5-4-2023 n^o 21/00841

Dès lors que la hiérarchie du salarié ne s’est pas contentée d’expliquer à ses collaborateurs qu’il était absent en raison d’une mise à pied conservatoire, mais que les témoignages et messages WhatsApp produits par le salarié établissent au contraire que l’employeur a, comme le soutient le salarié, annoncé publiquement son licenciement « à effet immédiat »avant même la tenue de l’entretien préalable à son licenciement, cette annonce constitue un acte par lequel l’employeur a manifesté sa volonté, par une décision « à effet immédiat », de mettre fin au contrat de travail du salarié et donc, constitue un licenciement verbal nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Revirement de Jurisprudence: un syndicat représentatif peut désigner tout élu en qualité de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés

Cass. soc. 19-4-2023 n^o 21-17.916

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif qui souhaite désigner un délégué syndical doit forcément le choisir parmi les élus du CSE (C. trav. art. L 2143-6). Jusque-là, la Cour de cassation jugeait qu’un syndicat représentatif ne pouvait pas désigner comme délégué syndical un membre du CSE dont la candidature aux élections avait été présentée par un autre syndicat et qui avait démissionné de son précédent mandat syndical (Cass. soc. 2-11-1994 n^o 94-60.008 D : RJS 12/94 n^o 1400). Cet arrêt revient sur cette Jurisprudence et autorise la désignation de tout élu, peu important son obédience syndical.

Revirement de Jurisprudence: protection du salarié dénonçant un harcèlement moral

Cass. soc. 19-4-2023 n^o 21-21.053

Revenant sur sa Jurisprudence antérieure (Cass. soc. 13-9-2017 n^o 15-23.045 FP-PB : FRS 18/17 inf. 4 p. 7 ; Cass. soc. 21-3-2018 n^o 16-24.350 F-D), la Cour de Cassation considère dorénavant que la protection des salariés dénonçant des faits de harcèlement moral joue même si ces derniers n’utilisent pas le terme de harcèlement dans leur dénonciation, dès lors que les faits sont explicites et que l’employeur ne pouvait pas les ignorer.(Cass. soc. 19-4-2023 n^o 21-21.053 FP-BR, Association institution familiale Sainte-Thérèse c/ L). Leur licenciement pour ce motif est donc nul sauf preuve incombant à l’employeur de leur mauvaise foi laquelle ne peut pas simplement résulter de ce que les faits ne sont pas établis.

Entrée en vigueur de la présomption de démission

Décret 2023-275 du 17-4-2023 : JO 18

L’attention des salariés auxquels l’employeur propose d’abandonner leur poste afin qu’il puisse les licencier doit être attirée sur l’entrée en vigueur de la présomption de démission en cas d’abandon de poste. Si l’employeur respecte la procédure imposée par la loi travail et le décret du 17 avril 2023, cet abandon de poste ne constituera plus un motif de licenciement mais s’analysera en une démission privative des allocations chômage. Plus que jamais les salariés doivent refuser ce processus de rupture.

Le défenseur des droits édite un guide à destination des lanceurs d'alerte

https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_guide-lanceurs-alertes_maj2023_20230223.pdf

Il délivre de précieux conseils pratiques à destination de ceux-ci et le défenseur des droits y précise ses propres missions d’orientation, d’accompagnement et de protection des lanceurs d’alerte. A consulter sur le lien ci-dessus ou suivant: Guide lanceur d’alerte

La charge de la preuve de la date de connaissance des faits fautifs incombe à l'employeur

Cass. soc. 17-5-2023 n^o 21-23.247 F-D

Lorsque la prescription des faits fautifs (délai de 2 mois – art L1332-4 du code du travail) est opposée par le salarié dans une instance prud’homal, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les 2 mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires .

Discrimination liée à l'âge et charge probatoire des parties

Cass. soc. 17-5-2023 n^o 21-25.622 F-D

Une cour d’appel ne peut pas décider que la seule mise en inactivité de la salariée ayant atteint l’âge limite de 65 ans, en application du statut de l’entreprise, ne constitue pas un fait laissant supposer une discrimination. A tort, elle a donc retenu que l’employeur n’était pas obligé de justifier des objectifs qu’il poursuivait. Elle aurait du rechercher si, pour la catégorie d’emploi de l’intéressée, la différence de traitement fondée sur l’âge était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et si la mise en inactivité d’office de la salariée était un moyen approprié et nécessaire de réaliser cet objectif.

Le Juge prud'homal peut apprécier le caractère professionnel d'un accident et, dans l'affirmative, indemniser un salarié protégé licencié pour inaptitude dans ce cadre

Cass. soc. 13-4-2023 n° 22-10.758 F-D, Sté Soitec c/ D.

La séparation des compétences/pouvoirs entre l’administration et le judiciaire ne facilite pas les recours du salarié protégé et son indemnisation. Le Juge judiciaire ne peut apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement tenant au respect de l’obligation de reclassement et à la procédure de rupture. En revanche, le salarié peut faire valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité (CE 20-11-2013 n^o 340591 : Lebon p. 298 et Cass. soc. 27-11-2013 n^o 12-20.301 FS-PBR : RJS 2/14 n^o 149). Dans cet arrêt, la Cour de Cassation reconnait compétence au Conseil de Prud’hommes pour apprécier le caractère professionnel de l’accident dont le salarié a été victime et, dès lors qu’il est la résultante d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude, de lui allouer ses indemnités spéciales de rupture et une indemnisation correspondant à la perte injustifiée de son emploi.

La procédure de licenciement économique applicable dépend du nombre de licenciements envisagés après reclassement des salariés visés à l'origine.

Cass. soc. 5-4-2023 n° 21-10.391 FS-B, Sté Iris conseil infra c/ X.

Pour déterminer l’ampleur d’un licenciement économique et la procédure applicable, il faut tenir compte des seuls licenciements envisagés après le reclassement d’une partie des salariés concernés par le projet de réduction d’effectif, et non de ceux qui étaient envisagés au départ. Si le projet de réduction d’effectif comptait plusieurs salariés à l’origine, tous reclassés sauf un dont le licenciement intervient en bout de processus, c’est la procédure de licenciement individuel qui doit s’appliquer. Cette Jurisprudence allège donc les contraintes procédurales de l’employeur.

Quand un adhérent ou un ancien délégué syndical ayant renoncé à son mandat peuvent-ils être désignés DS?

Cass. soc. 5-4-2023 n^o 21-24.752 F-B, Sté Stmicroelectronics c/ S. - Cass. soc. 19-4-2023 n^o 21-60.127 F-B, C. c/ Sté Medard Berton Guedj Elaidouni - Cass. soc. 19-4-2023 n^o 21-23.348 FS-B, Sté Sodexo en France c/ W.

Dans ces 3 arrêts la Cour de Cassation précise les contours de cette possibilité:

les candidats à l’élection ou élus du syndicat désignant ayant obtenu au moins 10% des suffrages et à jour de leurs cotisations doivent avoir expressément renoncé à être désignés DS pour qu’un adhérent puisse l’être.
la renonciation du délégué syndical à son mandat vaut tant qu’il ne revient pas sur sa décision. Il peut donc être à nouveau désigné s’il change d’avis.

S'il entend échapper au paiement du salaire, c'est à l'employeur de prouver que le salarié ne s'est pas tenu à sa disposition

Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-18.699 F-D

L’employeur est tenu de fournir un travail et de payer la rémunération correspondante. En cas de litige, c’est à lui qu’il incombe de prouver que le salarié a refusé d’exécuter le travail fourni ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

L’employeur ne peut renoncer à la rupture par adhésion au CSP qu’avec l’accord du salarié

Cass. soc. 15-2-2023 n° 21-17.784 F-D,

La rupture du contrat de travail est consommée dès adhésion du salarié au CSP même si l’employeur n’a pas notifié le licenciement. L’employeur ne peut donc pas se rétracter sur cette rupture si le salarié ne l’accepte pas.

Reclassement et inaptitude

Cass. soc. 1-3-2023 n^o 21-10.047 F-D

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Violence morale et nullité de la rupture conventionnelle

Cass. soc. 1-3-2023 n^o 21-21.345 F-D

Lorsque, le salarié est, au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont la cour d’appel a constaté l’existence, résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en sont résultés, la convention de rupture est nulle.

La reprise du versement du salaire du salarié déclaré inapte doit se faire sans déduction des IJSS s'il est toujours sous le coup d'arrêts maladie.

Cass. soc. 1-3-2023 n° 21-19.956 F-B

Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré physiquement inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (C. trav. art. L 1226-4 en cas de maladie et d’accident non professionnels ; C. trav. art. L 1226-11 en cas de maladie et d’accident professionnels). S’il est toujours sous le coup d’arrêts maladie, les indemnités journalières de sécurité sociale n’ont pas à être déduites du salaire ainsi versé par l’employeur.

Délai de prescription pour le non-respect par l'employeur de la priorité de réembauchage

Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-12.485 FS-B, Sté Aquilab c/ B.

L’action du salarié fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche après un licenciement économique se prescrit par deux ans à compter de l’expiration du délai d’un an suivant la rupture du contrat de travail.

La garantie d’emploi conventionnelle du salarié malade n’empêche pas tout licenciement

Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-16.805 FS-B, Sté BBGR c/ H.B

Certaines conventions collectives empêchent par une clause de garantie d’emploi le licenciement d’un salarié en arrêt maladie. Un licenciement pendant cette période serait donc jugé abusif (Cass. soc. 18-11-1997 n^o 95-43.395 P : RJS 1/98 n^o 23 ; Cass. soc. 18-12-2019 n^o 18-18.864 FS-PB : RJS 3/20 n^o 125). Cependant, si la garantie d’emploi limite son champ d’application au licenciement motivé par les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence pour maladie, le salarié en arrêt de travail pour maladie peut être licencié pour un autre motif, notamment une insuffisance professionnelle comme dans cet arrêt. De même, sauf mention contraire de la convention, la clause de garantie d’emploi ne fait pas obstacle à un licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail (Cass. soc. 30-5-2007 n^o 06-40.670 FS-D : RJS 8-9/07 n^o 942), pour motif économique (Cass. soc. 10-3-2010 n^o 08-70.405 FS-PB : RJS 5/10 n^o 430) ou disciplinaire (Cass. soc. 14-10-2009 n^o 07-44.834 FS-PB : RJS 12/09 n^o 935).

Suspension de la prescription pour agir en justice - application à la procédure prud'homale des principes de la procédure civile

Cass. soc. 25-1-2023 n^o 21-17.791 F-D

La prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure. Ayant constaté que les certificats médicaux produits indiquaient que, à la suite de son hospitalisation et durant les trois années qui ont suivi, la salariée présentait d’importants troubles anxio-dépressifs, s’accompagnant de crises de panique incessantes, l’empêchant de mener à bien toute démarche tant personnelle que sociale et administrative, notamment lors de la gestion de son dossier prud’homal, et que son état s’était aggravé, caractérisant ainsi la force majeure, la cour d’appel a pu en déduire que l’intéressée s’était trouvée dans l’impossibilité d’agir et que la prescription avait été suspendue, rendant recevable l’action en contestation de son licenciement

Préjudice du syndicat

Cass. soc. 25-1-2023 n^o 20-10.135 F-D

Une cour d’appel ne saurait débouter le syndicat de sa demande en paiement de dommages-intérêts alors qu’elle avait retenu que les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives au forfait en jours ne comportaient pas de garanties suffisantes pour que la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés restent raisonnables, que l’accord d’entreprise du 1^er octobre 2012 n’était pas davantage protecteur et que le syndicat dénonçait la mise en place d’une convention de forfait sur la base de cet accord d’entreprise, ce dont il résultait qu’une atteinte avait été portée à l’intérêt collectif de la profession

Manquement de l'employeur dans la mise en place des institutions représentatives du personnel

Cass. soc. 25-1-2023 n^o 21-21.311 F-D

L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Harcèlement moral: Le Juge prud'homal n'est pas lié par la décision de relaxe du Juge pénal

Cass. soc. 18-1-2023 n^o 21-10.233 F-D

L’intention de nuire du harceleur n’est pas nécessaire pour caractériser le harcèlement moral (soc 13/06/12 n°11-11181 – crim 13/11/19 n°18-85367) ; L’intention n’est pas non plus nécessaire en matière prud’homale pour retenir l’existence d’un harcèlement moral à la différence de la matière pénale. Dès lors, le juge prud’homal n’est pas lié par la décision du tribunal correctionnel ayant relaxé l’employeur des faits de harcèlement moral à l’encontre du salarié moins encore lorsque ce Jugement a retenu que certains comportements de l’employeur apparaissaient relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable et s’est fondé sur le défaut d’élément intentionnel pour relaxer ; Le juge prud’homal peut donc en déduire à bon droit que la décision du juge pénal ne le prive pas de la possibilité de retenir des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management inappropriées de la part de l’employeur.

Accident du travail post notification d'un licenciement

Cass. soc. 25-1-2023 n^o 21-17.791 F-D

Lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu’il ne soit victime d’un accident du travail, les effets du licenciement prononcé pour une autre cause que la faute grave ou l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie sont reportés à l’expiration de la période de suspension du contrat de travail consécutive à cet accident. Encore faut-il que l’arrêt soit en rapport avec l’accident

Revirement de Jurisprudence: le temps de trajet domicile/lieu de travail des itinérants peut constituer du temps de travail effectif

Cass. soc. 23-11-2022 n° 20-21.924, Sté Établissements Decayeux c/ N.

Enfin, la Cour de Cassation aligne sa Jurisprudence sur celle de la Cour de Justice des communautés européennes. Le temps de déplacement domicile/lieu de travail du salarié itinérant constitue du temps de travail effectif dès lors qu’il est démontré que durant ce temps de trajet il doit se tenir à la disposition immédiate de l’employeur et répondre à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le Juge prud'homal peut recourir à l'avis d'un médecin généraliste dans le cadre d'un recours contre un avis d'inaptitude

CA Riom 11-10-2022 n° 22/00272, Sté Agricole Centre France c/ E.

Le médecin inspecteur du travail est, en principe, seul compétent pour donner un avis médical dans le cadre d’un recours contre un avis d’inaptitude. Cependant, les juridictions prud’homales font face à une pénurie de médecins inspecteurs ou à des délais de traitement absolument excessifs. La Cour de Riom valide, face à cette difficulté, le recours à un simple médecin généraliste pour procéder à l’examen médical et donner cet avis.

Lanceurs d’alerte : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent actualiser leur procédure interne

Décret 2022-1284 du 3-10-2022 : JO 4

le décret d’application de la loi du 21 mars 2022 relative à la protection des lanceurs d’alerte est paru le 4 octobre 2022. Il fixe le contenu de la procédure de recueil des alertes internes, obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, et s’applique dès le 5 octobre 2022.

Temps partiel : un complément d’heures ne peut pas porter la durée du travail convenue à temps plein

Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-10.701 FS-B, H. c/ Sté Master Net

Conclure un avenant de complément d’heures avec un salarié à temps partiel ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle, sous peine de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

Comment apprécier la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires caractérisant des difficultés économiques après la loi travail de 2016 ayant introduit des critères d'appréciation dans la loi?

Cass. soc. 01-06-2022 n^o 20-19.957 FS-B

La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires de nature à caractériser des difficultés économiques invoquées à l’appui d’un licenciement économique s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffes d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture par rapport à celui de l’année précédente à la même période. En effet, le Juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci (soc 26/02/1992 n°90-41247). Aucune autre période que celle contemporaine du licenciement ne peut donc être analysée.

Procédure prud'homale: recevabilité des demandes additionnelles

Cass. soc. 19-10-2022 n^o 21-13.060 FS-B

En matière prud’homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l’audience lorsqu’il est assisté ou représenté par un avocat. En l’espèce, une demande de remboursement de notes de frais a été déclarée recevable pour un salarié ayant saisi en contestation d’un licenciement pour faute grave.

Obligation de réserve des salariés d'une entreprise privée participant à une mission de service public

Cass. soc. 19-10-2022 n^o 21-12.370 FS-B

La Cour de Cassation rappelle que le salarié d’une entreprise de droit privé assurant un service public est astreint, comme tout agent public, à un devoir de réserve qui doit être respecté y compris en dehors de son temps de travail. Des publications sur FACEBOOK en mode « public » mettant en avant ses opinions religieuses et/ou politiques, syndicales…peuvent donc constituer une cause de licenciement

Rappels relatifs au droit constitutionnel de grève et aux réquisitions des grévistes

Communiqué du syndicat des Avocats de France du 13/10/22 – lesaf.org

Depuis près de trois semaines, les salarié.es et les sous-traitants des raffineries Total et Esso-ExxonMobil ont lancé un large mouvement de grèves pour obtenir une augmentation de salaire et une meilleure répartition des bénéfices des géants du pétrole.

La réaction de l’État est, une fois de plus, autoritaire et contraire aux intérêts des salarié.es. Le gouvernement tente de briser la lutte, de diviser salarié.es et usager.es, tout en protégeant les intérêts des grands groupes et bafouant un droit constitutionnel.

Le risque est donc grand d’assister à une envolée de la colère.

Face au battage médiatique incessant sur le sujet, le SAF tient à rétablir quelques vérités.

Il faudrait réquisitionner les grévistes pour « faire cesser le blocage des raffineries » ?

Cette assertion n’est pas correcte.

En effet, il ne faut pas confondre les arrêts de travail qui constituent l’exercice du droit de grève – y compris avec piquets de grève parfaitement autorisés – et blocage susceptible de caractériser une atteinte à la liberté du travail – lorsque tous les accès sont fermés. En l’espèce les raffineries sont à l’arrêt car en grève et non bloquées.

Les réquisitions ne sont pas un outil pour mettre fin à une grève.

Elles ne sont autorisées que pour protéger la sécurité de la Nation, historiquement en temps de guerre ou, comme l’avait déclaré en 2003 le Ministre de l’intérieur Nicolas Sarkozy devant l’Assemblée Nationale, en cas de circonstances exceptionnelles telles une catastrophe naturelle.

L’interprétation qui en est faite est un dévoiement du texte à des fins de répression sociale.

Les réquisitions visées par le Code de la Défense et le Code général des Collectivités Territoriales ne peuvent être mises en œuvre que lorsque l’interruption de services essentiels – dont ne font pas partie les raffineries selon l’OIT – pourraient porter gravement atteinte à l’ordre public, c’est-à-dire à la vie, la santé ou la sécurité des personnes.

Des services essentiels (ambulance, police) pourraient être impactés par le manque de carburant, justifiant le recours aux réquisitions ?

Là encore, l’affirmation est inexacte : les réquisitions ne peuvent pas intervenir à titre préventif et ne peuvent être décidées que de manière subsidiaire, à défaut de toute solution alternative.

Au plan politique comme juridique avant les réquisitions le gouvernement a bien des mesures à prendre pour assurer le ravitaillement des véhicules de sécurité ou des professionnels de santé sans porter atteinte au droit de grève – organiser le ravitaillement prioritaire de ces véhicules, interdire le stockage, mobiliser rationnellement les stocks stratégiques….

Il ne justifie pas l’avoir fait et sa priorité est désormais d’utiliser la réquisition comme outil politique pour briser le mouvement en raison de ses impacts sur l’économie et sur l’opinion publique.

Il s’agirait d’une grève préventive ?

La grève est l’exercice d’une liberté. Ce sont les salarié.es qui décident à quel moment ils l’exercent et selon quelles modalités.

Le concept de « grève préventive » est une restriction à la liberté de grève : il induit que le moment de celle-ci serait encadré et qu’elle ne serait légitime qu’en cas d’échec d’une négociation préalable alors que la grève est également un outil de construction du rapport de force en vue de négocier.

Le timing ne semble de plus pas mal choisi au vu de l’annonce concomitante du montant des dividendes incroyablement élevés versés aux actionnaires.

Les réquisitions permettraient de mettre un terme au conflit et un accord signé pourrait mettre fin à la grève ?

Contrairement à ce que déclare Madame BORNE, une réquisition n’est pas un outil pour mettre fin à une grève et les salarié.es sont en droit de continuer une grève même si un accord a été signé.

L’exercice du droit de grève est une liberté individuelle qui ne peut être limité par un accord signé par les syndicats.

Les travailleurs et travailleuses peuvent donc considérer que leurs revendications ne sont pas satisfaites par un accord que des syndicats auraient conclu.

Ce point est d’autant plus essentiel que le droit du travail permet à l’employeur, depuis la réforme de la loi travail, de choisir le périmètre de négociation qui l’avantage le plus, soit celui sur lequel il trouvera une signature des syndicats les moins revendicatifs. C’est exactement ce que font TOTAL et EXXON qui ne négocient pas sur le périmètre des raffineries.

En réglant les conflits par l’autorité et la violence, l’État montre son impuissance à imposer aux entreprises des solutions alternatives et sa véritable facette en détournant l’usage du texte légal. Par ces méthodes répressives, il prend le risque social de généraliser le conflit.

Pour l’ensemble de ces raisons, le choix des salarié.es d’élargir la mobilisation en entrant en grève à leur tour face à ces méthodes répressives est courageux et légitime. Que l’on ne se trompe pas de colère, les tentatives de division du gouvernement sont vaines à ce jour et entrainent a l’inverse des manifestations de solidarité avec les travailleurs et travailleuses, auxquelles le SAF se joint.

Le SAF continuera toujours de défendre les droits et libertés fondamentaux. Il dénonce la communication du Gouvernement qui prend fait et cause pour les entreprises et dénigre les organisations syndicales, en nuisant au dialogue social et à la solidarité nationale.

Le licenciement fondé partiellement sur un abus non avéré de la liberté d’expression est nul

Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-16.060 FS-B, Sté Tereos participations c/ M. B.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (jurisprudence constante, notamment Cass. soc. 22-6-2004 n^o 02-42.446 F-P). Dès lors qu’il n’y a pas eu abus de sa liberté d’expression par le salarié, le licenciement pris pour ce motif est nul en application de l’article L 1121-1 du Code du travail et l’article 10, § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (Cass. soc. 16-2-2022 n^o 19-17.871 FS-B)., peu important à ce niveau que la lettre de licenciement ait pu invoquer d’autres griefs même fondés (contamination des motifs)

Les Barèmes d'indemnisation des salariés victimes d'un licenciement abusif remis en cause au niveau européen

Décision CEDS 23-03-2022 n° 171/2018, CGT-FO et CGT c/ France

Le Comité européen des droits sociaux estime, sans surprise puisque des décisions similaires avaient déjà été rendues à l’encontre de la Finlande et plus récemment de l’Italie, que le plafonnement des indemnités prud’homales mis en place par le gouvernement MACRON pour les salariés ayant fait l’objet d’un licenciement abusif constitue une violation de la charte sociale européenne. On ne peut qu’espérer, après que la Cour de Cassation ait décidé de valider de tels barèmes en mai dernier, que le législateur s’empare de cette décision pour revenir sur les dispositions iniques de l’article L1235-3 du code du travail. On compte, dans l’intervalle, sur la résistance des Juges et leur volonté d’indemniser dans son entièreté le préjudice éprouvé par les salariés.

Prescription quinquennale pour la reconnaissance d'un contrat de travail

Cass. soc. 11-5-2022 n^o 20-14.421 FS-B et n^o 20-18.084 FS-B)

L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail, relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé.

CDD successifs: Impossibilité pour un accord de branche de supprimer le délai de carence dans tous les cas de figure

CE 27-4-2022 n° 440521

Un accord de branche étendu ne peut déroger à l’application du délai de carence légal en cas de CDD successifs que dans certains cas seulement qu’il doit définir. Il ne peut pas prévoir une exclusion générale de tout délai de carence.

La Cour de Cassation valide les barèmes d'indemnisation dits MACRON en cas de licenciement abusif

Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-15.247 FP-BR, Sté FSM c/ O.
Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-14.490 FP-BR, Sté Pleyel centre de santé mutualiste c/ E.

En droite ligne de l’avis qu’elle avait rendu en 2019, la Cour de Cassation valide dans ces deux arrêts les barèmes d’indemnisation des salariés abusivement licenciés par un employeur cantonnant l’indemnisation de leur préjudice à des maximas fonction de leur ancienneté inférieurs à ce qu’ils pouvaient obtenir avant l’entrée en vigueur de ces barèmes en 2017. La Haute juridiction met également un terme à la possibilité pour les juridictions prud’homales de contourner les barèmes lorsque, dans un cas précis (in concreto), ceux-ci ne permettaient pas une indemnisation intégrale du préjudice du salarié. A l’inverse de ce qu’a pu faire le Conseil d’Etat (CE 10-2-2014 n^o 358992 : RJS 5/14 n^o 436), la Cour se fonde sur l’absence d’effet direct de l’article 24 de la charte sociale européenne des droits sociaux pour dénier aux salariés tout droit à exiger l’application de ce texte par les juridictions prud’homales et la notion de réparation adéquate du préjudice qu’il institue. Le combat n’est pour autant pas terminé car on peut espérer que certaines juridictions continueront à résister. On peut également compter sur le prochain avis du comité européen des droits sociaux (CEDS), saisi par des organisations syndicales françaises, lequel a censuré à deux reprises ce type de barèmes pour la Finlande ou l’Italie.

Prescription de l'action du salarié

Cass. soc. 9-3-2022 n^o 20-18.551 F-D

Si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut pas s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail. Ainsi, la Cour de Cassation considère que la saisine par le salarié du Conseil de Prud’hommes interrompt la prescription, même pour les demandes qu’il ne formule pas initialement. Attention, toutefois, cet arrêt a été rendu sous l’empire de « feu » le principe d’unicité de l’instance. La Cour de cassation devra donc confirmer cette Jurisprudence pour deux instances distinctes engagées successivement et dérivant du même contrat de travail.

CSE et syndicat peuvent exciper de l’illégalité d’un accord collectif pour défendre leur droit propre

Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-16.002 FP-BR

Le comité social et économique et le syndicat peuvent soulever, sans condition de délai, l’exception d’illégalité d’un accord collectif pour défendre leurs droits propres. Comme pour les salariés, le délai de recours en annulation de 2 mois ne leur est pas applicable. Dans l’alignement de la position du Conseil Constitutionnel, la Cour de Cassation ouvre ici à d’autres que les salariés la possibilité de voir déclarer inopposable un accord contenant des dispositions illégales.

Prescription en matière de participation salariale

Cass. soc. QPC 23-3-2022 n^o 21-22.455 FS-B

L’action en paiement de la participation n’est pas soumise au délai de 3 ans propre à l’action en paiement des salaires, vient de confirmer la Cour de cassation. La prescription est celle de droit commun de 5 ans.

Des précisions sur le vote au CSE par voie électronique

Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-20.047 FS-B,

La Cour de cassation juge pour la première fois qu’après la clôture des opérations de vote, seul le juge saisi d’une contestation des élections peut accéder aux listes d’émargement et les contrôler. Elle précise aussi que dans le cadre d’un scrutin se déroulant sur plusieurs jours, les conditions d’ancienneté pour être électeur et éligible s’apprécient à la date du premier jour du scrutin.

Le licenciement d'un salarié qui n'a pas abusé de sa liberté d'expression est nul

Cass. soc. 16-2-2022 n 19-17.871 FS-B, M. c/ Sté Générale

Si l’exercice de la liberté d’expression ne doit pas dégénérer en abus lequel peut justifier un licenciement (Cass. soc. 2-5-2001 n^o 98-45.532 FS-P ; Cass. soc. 27-3-2013 n^o 11-19.734 FS-PB), ce dernier est nul – et non simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse – si le salarié n’a pas fait un usage abusive de cette liberté fondamentale.

Elections professionnelles: annulation liée à la non-réintégration d'un salarié protégé

Cass. soc. 19-1-2022 n° 21-10.264 FS-D, Sté Chronopost c/ U.

Le refus illégal d’un employeur de réintégrer un salarié protégé et, par conséquent, de lui permettre d’être électeur et éligible aux élections professionnelles constitue une irrégularité qui influence le résultat du scrutin et justifie à elle seule l’annulation des élections.

Point de départ de la contestation de l'avis d'inaptitude remis au salarié

Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-21.715 FS-B, V. c/ Association Vivre et devenir Villepinte Saint-Michel

Si le médecin du travail remet au salarié son avis d’inaptitude en main propre, il doit le faire contre émargement ou récépissé. À défaut, le délai de 15 jours permettant au salarié d’exercer un recours contre cet avis ne commence pas à courir. Sur ce thème, la Cour de Cassation avait déjà considéré que le délai de recours de 15 jours commence à courir à compter de la notification de l’avis du médecin proprement dit, et non à compter d’éventuelles précisions postérieures sollicitées par l’employeur (Cass. soc. 2-6-2021 n^o 19-24.061 FS-P). Elle a en outre décidé que la date de notification de l’avis du médecin du travail, qui fait courir le délai de recours de 15 jours, s’entend de sa date de réception par les parties (Cass. soc. 16-6-2021 n^o 20-14.552 F-D). Le travail d’interprétation de l’article R4624-7 se poursuit donc…

Représentant du personnel réintégré: point de départ de la protection de 6 mois

CE 24-1-2022 n° 443356

Le salarié est protégé pendant 6 mois lorsque, après l’annulation de son autorisation de licenciement, il est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif. Ce délai court à compter du jour de sa reprise effective du travail, et non à partir de sa demande de réintégration.

Représentant du personnel - modification des conditions de travail

Cass. soc. 9-2-2022 n^o 20-13.711 F-D

Quand, à la suite de l’annulation de sa convention annuelle de forfait en jours, le salarié protégé refuse la proposition de modification de l’organisation de son temps de travail, l’employeur est contraint soit de maintenir la libre répartition de son temps de travail par le salarié, soit de saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement. Il ne peut lui imposer ce changement.

Discrimination relative à l'état de santé

Cass. soc. 9-2-2022 n^o 20-14.880 F-D

En l’absence de justification par l’employeur des raisons objectives de sa décision de ne pas conclure de nouveau contrat à durée déterminée avec un agent de protection rapprochée après son accident du travail, la liberté contractuelle ne pouvant suffire à justifier la rupture brutale d’une habitude de contracter ensemble prise depuis plus de dix ans, la preuve de la discrimination à raison de l’état de santé du salarié était rapportée

Exécution du contrat de travail: les enregistrements audios avec des clients constituant un moyen de preuve illicite

CA Versailles 5-1-2021 n^o 19/03830.

Dans le cadre de l’activité d’assistance téléphonique aux clients des entreprises d’auto partage pour la location de voitures électriques en libre-service, l’enregistrement audio des appels effectués par les clients ne constitue pas un moyen de preuve licite du contrôle de l’activité du salarié dès lors que, notamment, si ce dernier a été informé par l’employeur de l’existence du traitement de données personnelles à des fins de gestion de ressources humaines et, notamment, de formation du personnel et de contrôle du temps de travail et s’il a par ailleurs été informé de la mise en place d’un dispositif d’enregistrement audio des communications téléphoniques passées par les clients, la preuve n’est pas rapportée que l’utilisation de ce dispositif pour enregistrer les propos échangés ensuite par les salariés sur le plateau du centre d’appel à des fins de contrôle de leur activité ait été portée préalablement à sa connaissance. La production par l’employeur de la retranscription de ces enregistrements afin d’établir le comportement fautif du salarié n’étant pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et portant une atteinte disproportionnée au respect de la vie personnelle du salarié, le procès-verbal d’huissier retranscrivant ces enregistrements constitue en conséquence un moyen de preuve irrecevable

Inaptitude : l’obligation de reclassement doit être exécutée loyalement pour être réputée satisfaite

Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-20.369 FS-B, Sté Colas France c/ L.

La loi 2016-1088 du 8 août 2016, dite « loi Travail », applicable depuis le 1^er janvier 2017, a inscrit dans le Code du travail une nouvelle définition de la notion d’inaptitude physique, et a corrélativement restreint l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur. Cette obligation est réputée satisfaite lorsqu’il a proposé au salarié au moins un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail . La Cour de Cassation instaure donc, pour la première fois, une présomption de satisfaction au bénéfice de l’employeur qui propose un emploi qui respecte ces conditions. Ce faisant, la chambre sociale abandonne sa jurisprudence antérieure en vertu de laquelle le refus par le salarié d’un poste de reclassement répondant aux critères légaux ne permet pas, en soi, d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Cependant, cette présomption reste encadrée. La proposition d’emploi faite au salarié inapte doit être loyale et avoir été recherchée sérieusement. La notion d’emploi, et non simplement de poste de reclassement, permet également d’ouvrir plus largement le champ de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Indemnités prud’homales : des montants en baisse depuis la création du « barème Macron »

Droit social Février 2022 p.135

Depuis la réforme du code du travail mise en place au début du quinquennat d’Emmanuel Macron, la justice indemnise moins bien les salariés victimes d’un licenciement abusif. C’est ce que montre une étude de deux universitaires dont les résultats ont été dévoilés dans la revue Droit social de février. C’est bien l’encadrement des dommages-intérêts édicté par l’article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction nouvelle issue de cette réforme qui en est la cause. Dans ce cadre, la Première décision de la Cour de Cassation sur ce thème de la validité et de l’application de ces barèmes prévue fin mars 2022 est particulièrement attendue, en particulier par tous ceux qui continuent à lutter pour une indemnisation juste, adéquate et entière du préjudice des salariés injustement licenciés.

Dépassement de la durée maximale du travail et indemnisation du salarié

(Cass. soc. 26-1-2022 n^o 20-21.636 FS-B)

Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour violation de la durée maximale du travail après avoir constaté qu’il avait travaillé 50,45 heures durant la semaine du 6 au 11 juillet 2015 en retenant que celui-ci doit démontrer très exactement en quoi ces horaires chargés lui ont porté préjudice alors que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation .

Accès aux données des salariés: la CNIL rappelle les règles

Actualité Cnil du 5-1-2022

Dans le cadre de leur droit d’accès à leurs données personnelles, les salariés et anciens salariés peuvent demander à l’employeur d’avoir accès aux données les concernant et en demander une copie, y compris de courriels professionnels les mentionnant. La Cnil rappelle les règles applicables et donne des conseils pratiques. Un salarié peut ainsi demander à son employeur l’accès et la communication des données personnelles qu’il a en sa possession. Le droit d’accès porte uniquement sur les données personnelles et non pas sur des documents : une personne ne peut donc pas réclamer la communication d’un document sur le fondement du droit d’accès. Cependant, il n’est pas interdit à l’employeur de communiquer des documents plutôt que les seules données, s’il estime que c’est plus pratique. La Cnil rappelle que le droit d’accès ne doit pas être confondu avec les autres règles de communication de documents ou de pièces dans le cadre d’une procédure judiciaire. Ainsi, même si l’employeur refuse de faire suite à la demande de droit d’accès d’un salarié, celui-ci pourra toujours obtenir d’un juge la production des courriels litigieux dans le cadre d’un contentieux, sous réserve que cette production soit nécessaire et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Harcèlement moral et obligation de prévention de l'employeur

Cass. soc. 5-1-2022 n^o 20-14.927 F-D

Une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral dès lors que ce dernier n’a pris aucune mesure après avoir été notamment informé par un courriel de l’intéressé adressé à sa hiérarchie de la souffrance qu’il ressentait, ainsi que son incompréhension quant à son absence d’évolution de carrière au sein de la société et à la réaction disproportionnée et violente verbalement du président de l’entreprise, lors d’un incident survenu auparavant .

Barèmes MACRON: la diminution de l'indemnisation des salariés abusivement licenciés se poursuit avec la complicité de la Cour de Cassation

Cass. soc. 15-12-2021 n° 20-18.782 FS-B, Sté Vicat c/ B.

En cas de licenciement abusif, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant ne doit pas dépasser la borne haute du barème exprimée en mois de salaire brut. Première décision relative à l’application de l’article L 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances Macron, cet arrêt applique le barème d’indemnités obligatoire prévu par ce texte et rappelle que celui-ci est exprimé en mois de salaire brut. Cependant, la Cour de cassation n’était pas appelée à se prononcer, dans cette affaire, sur la possibilité pour le juge d’écarter l’application de ce barème dans les cas où ce dernier ne permettrait pas d’assurer au salarié une réparation adéquate compte tenu de sa situation particulière et concrète, comme l’ont admis certaines cours d’appel (Par exemple CA Reims 25-9-2019 n^o 19/00003 : RJS 11/19 n^o 627 ; CA Grenoble 2-6-2020 n^o 17/04929 : RJS 8-9/20 n^o 411 ; CA Paris 16-3-2021 n^o 19/08721 : RJS 6/21 n^o 303)

Préjudice d'anxiété: transaction et classement ultérieur de l'employeur sur la liste des établissements ouvrant droit à la préretraite amiante

Cass. soc. 17-11-2021 n^o 20-17.989 FS-D

Dès lors que la transaction portant sur la perte d’un véhicule de fonction et contenant une clause de renonciation aux droits nés ou à naître et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail avait été signée avant le classement du site employeur sur la liste des établissements ouvrant droit à la préretraite amiante, la demande en réparation du préjudice d’anxiété est recevable dès lors qu’elle porte sur des faits survenus pendant la période d’exécution du contrat de travail postérieure à la transaction, et dont le fondement avait était révélé postérieurement à celle-ci.

Absence prolongée pour maladie : si le licenciement est abusif, l’indemnité de préavis est due

Cass. soc. 17-11-2021 n^o 20-14.848 FS-PB, Sté Wurth France c/ U.

Le salarié incapable d’exécuter son préavis ne peut, en principe, pas prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. Dans nombre de cas, néanmoins, la Cour de Cassation le fait bénéficier de cette indemnité de rupture. Elle en donne une nouvelle illustration ici: lorsque le licenciement, motivé par les perturbations causées par son absence, est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Temps partiel: requalification en temps plein du contrat de travail

Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-10.734 FS-B, F. c/ Sté 491

L’absence de mention dans un contrat de travail à temps partiel de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, conformément aux dispositions de l’article L3123-14 du code du travail, entraîne sa requalification en contrat de travail à temps complet.

Exposition à des agents toxiques: la Cour de cassation a rendu une série d’arrêts fournissant des exemples caractérisant, ou non, un préjudice personnel du salarié pouvant donner lieu à réparation de son préjudice d’anxiété.

Cass. soc. 13-10-2021 n 20-16.584 FS-B ; Cass. soc. 13-10-2021 n 20-16.583 FS-D ; Cass. soc. 13-10-2021 n 20-16.593 FS-D ; Cass. soc. 13-10-2021 n 20-16.617 FS-D

Dans la première espèce (n^o 20-16.584), pour allouer à chacun des salariés demandeurs une somme en réparation du préjudice d’anxiété, la cour d’appel s’était fondée sur l’établissement par l’employeur d’une attestation d’exposition au benzene dont il résultait la possibilité pour les salariés de bénéficier d’un suivi médical particulier. La chambre sociale censure la décision des juges du fond en retenant que cet élément est insuffisant à caractériser un préjudice psychologique. En revanche, dans 3 autres arrêts datés du même jour, la Cour de cassation approuve la décision de cours d’appel, qui avaient considéré que les éléments de preuve produits par des salariés ayant été exposés à l’amiante mettaient en évidence leur préjudice d’anxiété: scanners avec évolution négative de l’état de santé, examens médicaux supplémentaires faisant apparaître des nodules…

Réforme du chômage : le Conseil d’Etat ne fait pas obstacle aux règles entrées en vigueur depuis le mois d'octobre

CE 22-10-2021 n° 457300, Unsa

Saisi en référé par plusieurs organisations syndicales contestant le décret fixant à octobre l’entrée en vigueur des nouvelles règles de calcul du salaire de référence, le Conseil d’Etat refuse de suspendre à nouveau leur application. Néanmoins, il n’est question que de la suspension de l’application des nouvelles règles. Le recours au fond portant sur la légalité des règles de calcul du salaire de référence entrées en vigueur le 1^er octobre 2021 est toujours pendant devant le Conseil d’Etat. Sa décision reste donc très attendue.

Forfait jours: la Cour de Cassation invalide de nouveau des dispositions conventionnelles

Cass. soc. 13-10-2021 n° 19-20.561

Sont nulles les conventions de forfait en jours conclues sur le fondement de la convention collective du Crédit agricole du 4 novembre 1987, les dispositions conventionnelles sur le suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié – prévoyant 205 jours annuels travaillés, un bilan annuel et un contrôle hebdomadaire du respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et temps de repos – étant insuffisantes. La Cour de Cassation confirme donc sa Jurisprudence de 2011 (Cass. soc. 29-6-2011 n^o 09-71.107 ) amendée en 2017 (Cass. soc. 5-10-2017 n^o 16-23.106 FS-PB).

Impossibilité de désigner un représentant syndical au CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés

Cass soc 8 sept 2021 n°20-13694

Le code du travail ne permet pas de désigner un représentant syndical auprès du CSE des entreprises de moins de 50 salariés. Néanmoins, la question de sa possible désignation se posait et n’avait jamais été tranchée par la Cour de Cassation jusqu’ici. L’arrêt rendu affirme l’impossibilité d’un telle désignation.

Harcèlement moral, mi-temps thérapeutique et nullité du licenciement pour inaptitude

Cass soc 22 sept 2021 n°20-11228

Lorsque le harcèlement moral de l’employeur a contraint le salarié à réduire son temps de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et est à l’origine de l’inaptitude retenue par le médecin du travail, le licenciement qui y fait suite est frappé de nullité. L’indemnité servie au salarié n’est non seulement pas soumise aux barèmes de l’article L1235-3 du code du travail mais doit surtout être calculée sur la base du salaire à temps plein perçu avant réduction de la durée de travail. Il en est de même de l’indemnité compensatrice de préavis qui est servie au salarié.

Cadres: l'ANI vous concernant a été étendu

ANI 28 février 2020 relatif aux diverses orientations pour les cadres

Arr 17 sept 2021, JO 29 sept

L’accord national interprofessionnel portant diverses orientations pour les cadres a été étendu par un arrêté du 17 septembre 2021. Il est dorénavant d’application obligatoire pour tous les cadres quel que soit leur employeur. Outre une première définition de la notion socle de l’encadrement, il contient des dispositions relatives à la prévoyance, la cotisation APEC, la délégation de pouvoir en cas de poursuites pénales, l’éthique professionnelle, la formation, la conciliation du temps de vie et du temps de travail, le droit à la déconnexion et l’égalité hommes-femmes.

Temps partiel: requalification si le salarié travaille 35 heures sur une semaine

cass.soc.15 sept.2021 n°19-19563

Si un salarié à temps partiel qui accomplit des heures complémentaires travaille plus de 35 heures au cours d’une semaine, son contrat doit être requalifié en contrat à temps plein, à compter de ce dépassement, même si la durée de travail prévue au contrat est fixée mensuellement.

Covid-19 : les tests payants ne peuvent pas donner lieu à une prise en charge au titre des frais professionnels

QR site Ministère du travail du 13 octobre 2021

Dans son questions-réponses sur l’obligation vaccinale ou la détention d’un passe sanitaire pour certaines professions, le ministère du travail précise que le coût des tests virologiques ne constitue pas des frais professionnels et que l’employeur n’est pas tenu de le prendre en charge.

Attention, néanmoins, les Juridictions prud’homales ne sont pas tenues par la position du Gouvernement et peuvent parfaitement être d’un avis différent, notamment dans des hypothèses particulières où un test serait exigé en sus d’un passe sanitaire.

Covid 19 : encore des précisions sur la suspension du contrat pour défaut de passe ou de vaccin

QR site Ministère du travail du 17 septembre 2021

Un salarié suspendu pour non respect des mesures sanitaires est dans l’impossibilité d’effectuer son préavis lequel n’a donc pas à être payé.

Si le contrat de travail du salarié est intégralement suspendu, il pourra exercer une autre activité professionnelle, sous réserve de respecter les clauses de son contrat de travail, comme par exemple l’obligation de loyauté ou une clause de non-concurrence.

Si le contrat de travail est suspendu partiellement , le salarié peut exercer une autre activité dans le respect des durées maximales de travail.

La mise en œuvre du passe sanitaire n’ouvre pas la possibilité pour l’entreprise de placer ses salariés en activité partielle.

Sur le passe sanitaire et la vaccination : la CNIL fait ses observations

Passe sanitaire – questions réponses – www.cnil.fr

Sur son site internet, la CNIL apporte de nombreuses réponses aux questions que peuvent se poser les salariés sur le passe sanitaire et la vaccination: informations que peut exiger l’employeur, présentation du passe…

L'élaboration de la Jurisprudence de la Cour de Cassation en matière de mixité des listes de candidats aux élections professionnelles se poursuit...sans grand avantage pour la représentation du personnel dans l'entreprise néanmoins...

Cass soc 22 sept 2021 n°20-16859

Il n’y a pas lieu de désigner un remplaçant pour occuper le siège du membre titulaire laissé vacant par l’annulation de son mandat pour non-respect des règles de représentation équilibrée femmes-hommes sur les listes de candidats. Les règles de suppléance ne s’appliquent pas dans ce cas.

Le recours systématique aux heures supplémentaires peut constituer une modification du contrat de travail

Cass soc 8-9-2021 n°19-16908

Dans un arrêt du 8 septembre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que les heures supplémentaires ne peuvent pas être utilisées pour augmenter la durée hebdomadaire de travail. Auquel cas, compte tenu de leur institutionnalisation, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié.

Interdiction d'exiger un passe sanitaire ou la vaccination pour les salariés hors secteur médico-social

Protocole national de santé en entreprise

Questions réponses ministère du travail

Cons Const dec n°2021-824 DC 5 août 2021

L n°2021-1040, 5 août 2021: JO 6 août

A compter du 15 septembre 2021, l’article 12 de la loi du 5 août 2021 rend la vaccination obligatoire (sauf contre-indication médicale) pour les personnels des secteurs qu’elle liste de façon exhaustive. L’employeur y est fondé à solliciter la preuve de la vaccination devenue obligatoire et la présentation d’un passe sanitaire. Le salarié qui ne se soumet pas à cette obligation nouvelle peut voir son contrat de travail suspendu sans qu’aucune rémunération ne lui soit servie. En revanche, dans les établissements qui ne sont pas visés par l’obligation du passe sanitaire et l’obligation vaccinale, il est interdit à l’employeur d’exiger de ses salariés qu’ils présentent un passe sanitaire ou qu’ils soient vaccinés. Cette interdiction est sanctionnée pénalement par une peine d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

Annulation de l'ordonnance du 22 avril 2020 relative à la consultation des représentants du personnel, un salutaire mais tardif rappel à l'ordre du Conseil d'état

31 mai 2021 – Syndicat des Avocats de France

Par un arrêt du 19 mai 2021, le Conseil d’Etat fait droit à la requête du SAF et Solidaires en annulant l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril 2020 relatif à la consultation des représentants du personnel et son décret d’application.
Adoptés sur le fondement de la loi d’habilitation du 23 mars 2020, permettant au gouvernement de modifier « les modalités d’information et de consultation » des comités économiques et sociaux (CSE), le gouvernement avait décidé de réduire drastiquement les délais d’information et de consultation entre 8 et 12 jours, expertise inclue.
Une telle compression des délais avait eu pour effet de priver les représentants du personnel, leurs avocats et leurs experts de toute véritable intervention, pourtant essentielle dans le contexte sanitaire que nous traversions, comme l’avaient dénoncé la quasi-intégralité des organisations syndicales.
De façon salutaire, le Conseil d’Etat vient rappeler que le gouvernement a excédé ses pouvoirs dépassant l’habilitation accordée par le législateur en portant une telle atteinte aux droits des représentants du personnel.
Si nous ne pouvons que nous réjouir d’une telle issue, nous déplorons que le Conseil d’Etat, saisi en référé ait refusé de suspendre ce texte, le 30 juin 2020, invoquant un prétendu défaut d’urgence.
Ce rappel des principes, pour essentiel qu’il soit, intervient alors que ces textes ont produit l’essentiel de leurs effets. Il pourrait néanmoins permettre d’interroger la légalité des mesures, prises sur leur fondement qui seraient encore en vigueur.

http://lesaf.org/plafonnement-des-indemnites-de-licenciement-injustifie-le-saf-met-a-jour-largumentaire-pour-contester-ce-bareme-inique-devant-toutes-les-juridictions/

Plafonnement des indemnités de licenciements injustifiés : le SAF met à jour l'argumentaire pour contester ce barème inique devant toutes les juridictions

2 mars 2021 – Syndicat des Avocats de France

Le Syndicat des avocats de France a rédigé, dès la parution des ordonnances « Macron » plafonnant les indemnités que les juges peuvent accorder aux salariés abusivement licenciés, un argumentaire rassemblant les moyens de droit permettant aux juges d’écarter ce barème.De nombreux conseils de prud’hommes et cours d’appel ont déjà écarté à ce jour l’application du plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.La Cour de cassation a rendu le 17 juillet 2019 deux avis contestables reconnaissant la conformité du plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux engagements internationaux de la France.de manière adéquate comme le droit européen et le droit international leur en assure la garantie.
Le SAF diffuse ainsi une nouvelle mise à jour de son argumentaire pour que le barème issu des ordonnances « Macron » continue à être vigoureusement contesté devant toutes les juridictions. Cet argumentaire a vocation à être largement partagé et diffusé : en retour, merci de nous tenir informé de toutes décisions nouvelles dont vous auriez connaissance pour enrichir ce partage.