ACTUALITÉS

Le licenciement fondé partiellement sur un abus non avéré de la liberté d’expression est nul

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (jurisprudence constante, notamment Cass. soc. 22-6-2004 no 02-42.446 F-P). Dès lors qu’il n’y a pas eu abus de sa liberté d’expression par le salarié, le licenciement pris pour ce motif est nul en application de l’article L 1121-1 du Code du travail et l’article 10, § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (Cass. soc. 16-2-2022 no 19-17.871 FS-B)., peu important à ce niveau que la lettre de licenciement ait pu invoquer d’autres griefs même fondés (contamination des motifs)

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Les Barèmes d'indemnisation des salariés victimes d'un licenciement abusif remis en cause au niveau européen

Décision CEDS 09-06-2022

Le Comité européen des droits sociaux estime, sans surprise puisque des décisions similaires avaient déjà été rendues à l’encontre de la Finlande et plus récemment de l’Italie, que le plafonnement des indemnités prud’homales mis en place par le gouvernement MACRON pour les salariés ayant fait l’objet d’un licenciement abusif constitue une violation de la charte sociale européenne. On ne peut qu’espérer, après que la Cour de Cassation ait décidé de valider de tels barèmes en mai dernier, que le législateur s’empare de cette décision pour revenir sur les dispositions iniques de l’article L1235-3 du code du travail. On compte, dans l’intervalle, sur la résistance des Juges et leur volonté d’indemniser dans son entièreté le préjudice éprouvé par les salariés.

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Prescription quinquennale pour la reconnaissance d'un contrat de travail

L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail, relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé. 

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CDD successifs: Impossibilité pour un accord de branche de supprimer le délai de carence dans tous les cas de figure

Un accord de branche étendu ne peut déroger à l’application du délai de carence légal en cas de CDD successifs que dans certains cas seulement qu’il doit définir. Il ne peut pas prévoir une exclusion générale de tout délai de carence.

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La Cour de Cassation valide les barèmes d'indemnisation dits MACRON en cas de licenciement abusif

Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-15.247 FP-BR, Sté FSM c/ O.
Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-14.490 FP-BR, Sté Pleyel centre de santé mutualiste c/ E.

En droite ligne de l’avis qu’elle avait rendu en 2019, la Cour de Cassation valide dans ces deux arrêts les barèmes d’indemnisation des salariés abusivement licenciés par un employeur cantonnant l’indemnisation de leur préjudice à des maximas fonction de leur ancienneté inférieurs à ce qu’ils pouvaient obtenir avant l’entrée en vigueur de ces barèmes en 2017. La Haute juridiction met également un terme à la possibilité pour les juridictions prud’homales de contourner les barèmes lorsque, dans un cas précis (in concreto), ceux-ci ne permettaient pas une indemnisation intégrale du préjudice du salarié. A l’inverse de ce qu’a pu faire le Conseil d’Etat (CE 10-2-2014 no 358992 : RJS 5/14 no 436), la Cour se fonde sur l’absence d’effet direct de l’article 24 de la charte sociale européenne des droits sociaux pour dénier aux salariés tout droit à exiger l’application de ce texte par les juridictions prud’homales et la notion de réparation adéquate du préjudice qu’il institue. Le combat n’est pour autant pas terminé car on peut espérer que certaines juridictions continueront à résister. On peut également compter sur le prochain avis du comité européen des droits sociaux (CEDS), saisi par des organisations syndicales françaises, lequel a censuré à deux reprises ce type de barèmes pour la Finlande ou l’Italie.

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Prescription de l'action du salarié

Cass. soc. 9-3-2022 no 20-18.551 F-D

Si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut pas s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail. Ainsi, la Cour de Cassation considère que la saisine par le salarié du Conseil de Prud’hommes interrompt la prescription, même pour les demandes qu’il ne formule pas initialement. Attention, toutefois, cet arrêt a été rendu sous l’empire de « feu » le principe d’unicité de l’instance. La Cour de cassation devra donc confirmer cette Jurisprudence pour deux instances distinctes engagées successivement et dérivant du même contrat de travail.

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CSE et syndicat peuvent exciper de l’illégalité d’un accord collectif pour défendre leur droit propre

Le comité social et économique et le syndicat peuvent soulever, sans condition de délai, l’exception d’illégalité d’un accord collectif pour défendre leurs droits propres.  Comme pour les salariés, le délai de recours en annulation de 2 mois ne leur est pas applicable. Dans l’alignement de la position du Conseil Constitutionnel, la Cour de Cassation ouvre ici à d’autres que les salariés la possibilité de voir déclarer inopposable un accord contenant des dispositions illégales.

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Prescription en matière de participation salariale

L’action en paiement de la participation n’est pas soumise au délai de 3 ans propre à l’action en paiement des salaires, vient de confirmer la Cour de cassation. La prescription est celle de droit commun de 5 ans.

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Des précisions sur le vote au CSE par voie électronique

La Cour de cassation juge pour la première fois qu’après la clôture des opérations de vote, seul le juge saisi d’une contestation des élections peut accéder aux listes d’émargement et les contrôler. Elle précise aussi que dans le cadre d’un scrutin se déroulant sur plusieurs jours, les conditions d’ancienneté pour être électeur et éligible s’apprécient à la date du premier jour du scrutin.

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Le licenciement d'un salarié qui n'a pas abusé de sa liberté d'expression est nulle

Cass. soc. 16-2-2022 n 19-17.871 FS-B, M. c/ Sté Générale

Si l’exercice de la liberté d’expression ne doit pas dégénérer en abus lequel peut justifier un licenciement (Cass. soc. 2-5-2001 no 98-45.532 FS-P ; Cass. soc. 27-3-2013 no 11-19.734 FS-PB), ce dernier est nul – et non simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse – si le salarié n’a pas fait un usage abusive de cette liberté fondamentale.

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Elections professionnelles: annulation liée à la non-réintégration d'un salarié protégé

Le refus illégal d’un employeur de réintégrer un salarié protégé et, par conséquent, de lui permettre d’être électeur et éligible aux élections professionnelles constitue une irrégularité qui influence le résultat du scrutin et justifie à elle seule l’annulation des élections.

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Point de départ de la contestation de l'avis d'inaptitude remis au salarié

Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-21.715 FS-B, V. c/ Association Vivre et devenir Villepinte Saint-Michel

Si le médecin du travail remet au salarié son avis d’inaptitude en main propre, il doit le faire contre émargement ou récépissé. À défaut, le délai de 15 jours permettant au salarié d’exercer un recours contre cet avis ne commence pas à courir. Sur ce thème, la Cour de Cassation avait déjà considéré que  le délai de recours de 15 jours commence à courir à compter de la notification de l’avis du médecin proprement dit, et non à compter d’éventuelles précisions postérieures sollicitées par l’employeur (Cass. soc. 2-6-2021 no 19-24.061 FS-P). Elle a en outre décidé que la date de notification de l’avis du médecin du travail, qui fait courir le délai de recours de 15 jours, s’entend de sa date de réception par les parties (Cass. soc. 16-6-2021 no 20-14.552 F-D). Le travail d’interprétation de l’article R4624-7 se poursuit donc…

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Représentant du personnel réintégré: point de départ de la protection de 6 mois

Le salarié est protégé pendant 6 mois lorsque, après l’annulation de son autorisation de licenciement, il est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif. Ce délai court à compter du jour de sa reprise effective du travail, et non à partir de sa demande de réintégration.

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Représentant du personnel - modification des conditions de travail

Cass. soc. 9-2-2022 no 20-13.711 F-D

Quand, à la suite de l’annulation de sa convention annuelle de forfait en jours, le salarié protégé refuse la proposition de modification de l’organisation de son temps de travail,  l’employeur est contraint soit de maintenir la libre répartition de son temps de travail par le salarié, soit de saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement. Il ne peut lui imposer ce changement.

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Discrimination relative à l'état de santé

Cass. soc. 9-2-2022 no 20-14.880 F-D

En l’absence de justification par l’employeur des raisons objectives de sa décision de ne pas conclure de nouveau contrat à durée déterminée avec un agent de protection rapprochée après son accident du travail, la liberté contractuelle ne pouvant suffire à justifier la rupture brutale d’une habitude de contracter ensemble prise depuis plus de dix ans, la preuve de la discrimination à raison de l’état de santé du salarié était rapportée

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Exécution du contrat de travail: les enregistrements audios avec des clients constituant un moyen de preuve illicite

Dans le cadre de l’activité d’assistance téléphonique aux clients des entreprises d’auto partage pour la location de voitures électriques en libre-service, l’enregistrement audio des appels effectués par les clients ne constitue pas un moyen de preuve licite du contrôle de l’activité du salarié dès lors que, notamment, si ce dernier a été informé par l’employeur de l’existence du traitement de données personnelles à des fins de gestion de ressources humaines et, notamment, de formation du personnel et de contrôle du temps de travail et s’il a par ailleurs été informé de la mise en place d’un dispositif d’enregistrement audio des communications téléphoniques passées par les clients, la preuve n’est pas rapportée que l’utilisation de ce dispositif pour enregistrer les propos échangés ensuite par les salariés sur le plateau du centre d’appel à des fins de contrôle de leur activité ait été portée préalablement à sa connaissance. La production par l’employeur de la retranscription de ces enregistrements afin d’établir le comportement fautif du salarié n’étant pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et portant une atteinte disproportionnée au respect de la vie personnelle du salarié, le procès-verbal d’huissier retranscrivant ces enregistrements constitue en conséquence un moyen de preuve irrecevable

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Inaptitude : l’obligation de reclassement doit être exécutée loyalement pour être réputée satisfaite

 La loi 2016-1088 du 8 août 2016, dite « loi Travail », applicable depuis le 1er janvier 2017, a inscrit dans le Code du travail une nouvelle définition de la notion d’inaptitude physique, et a corrélativement restreint l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur. Cette obligation est réputée satisfaite lorsqu’il a proposé au salarié au moins un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail . La Cour de Cassation instaure donc, pour la première fois, une présomption de satisfaction au bénéfice de l’employeur qui propose un emploi qui respecte ces conditions. Ce faisant, la chambre sociale abandonne sa jurisprudence antérieure en vertu de laquelle le refus par le salarié d’un poste de reclassement répondant aux critères légaux ne permet pas, en soi, d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Cependant, cette présomption reste encadrée. La proposition d’emploi faite au salarié inapte doit être loyale et avoir été recherchée sérieusement. La notion d’emploi, et non simplement de poste de reclassement, permet également d’ouvrir plus largement le champ de l’obligation de reclassement de l’employeur.

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Indemnités prud’homales : des montants en baisse depuis la création du « barème Macron »

Droit social Février 2022 p.135

Depuis la réforme du code du travail mise en place au début du quinquennat d’Emmanuel Macron, la justice indemnise moins bien les salariés victimes d’un licenciement abusif. C’est ce que montre une étude de deux universitaires dont les résultats ont été dévoilés dans la revue Droit social de février. C’est bien l’encadrement des dommages-intérêts édicté par l’article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction nouvelle issue de cette réforme qui en est la cause. Dans ce cadre, la Première décision de la Cour de Cassation sur ce thème de la validité et de l’application de ces barèmes prévue fin mars 2022 est particulièrement attendue, en particulier par tous ceux qui continuent à lutter pour une indemnisation juste, adéquate et entière du préjudice des salariés injustement licenciés.

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Dépassement de la durée maximale du travail et indemnisation du salarié

(Cass. soc. 26-1-2022 no 20-21.636 FS-B)

Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour violation de la durée maximale du travail après avoir constaté qu’il avait travaillé 50,45 heures durant la semaine du 6 au 11 juillet 2015 en retenant que celui-ci doit démontrer très exactement en quoi ces horaires chargés lui ont porté préjudice alors que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation .

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Accès aux données des salariés: la CNIL rappelle les règles

Dans le cadre de leur droit d’accès à leurs données personnelles, les salariés et anciens salariés peuvent demander à l’employeur d’avoir accès aux données les concernant et en demander une copie, y compris de courriels professionnels les mentionnant. La Cnil rappelle les règles applicables et donne des conseils pratiques. Un salarié peut ainsi demander à son employeur l’accès et la communication des données personnelles qu’il a en sa possession. Le droit d’accès porte uniquement sur les données personnelles et non pas sur des documents : une personne ne peut donc pas réclamer la communication d’un document sur le fondement du droit d’accès. Cependant, il n’est pas interdit à l’employeur de communiquer des documents plutôt que les seules données, s’il estime que c’est plus pratique. La Cnil rappelle que le droit d’accès ne doit pas être confondu avec les autres règles de communication de documents ou de pièces dans le cadre d’une procédure judiciaire. Ainsi, même si l’employeur refuse de faire suite à la demande de droit d’accès d’un salarié, celui-ci pourra toujours obtenir d’un juge la production des courriels litigieux dans le cadre d’un contentieux, sous réserve que cette production soit nécessaire et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

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Harcèlement moral et obligation de prévention de l'employeur

Cass. soc. 5-1-2022 no 20-14.927 F-D

Une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral dès lors que ce dernier n’a pris aucune mesure après avoir été notamment informé par un courriel de l’intéressé adressé à sa hiérarchie de la souffrance qu’il ressentait, ainsi que son incompréhension quant à son absence d’évolution de carrière au sein de la société et à la réaction disproportionnée et violente verbalement du président de l’entreprise, lors d’un incident survenu auparavant .

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Barèmes MACRON: la diminution de l'indemnisation des salariés abusivement licenciés se poursuit avec la complicité de la Cour de Cassation

Cass. soc. 15-12-2021 n° 20-18.782 FS-B, Sté Vicat c/ B.

En cas de licenciement abusif, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant ne doit pas dépasser la borne haute du barème exprimée en mois de salaire brut. Première décision relative à l’application de l’article L 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances Macron, cet arrêt applique le barème d’indemnités obligatoire prévu par ce texte et rappelle que celui-ci est exprimé en mois de salaire brut.  Cependant, la Cour de cassation n’était pas appelée à se prononcer, dans cette affaire, sur la possibilité pour le juge d’écarter l’application de ce barème dans les cas où ce dernier ne permettrait pas d’assurer au salarié une réparation adéquate compte tenu de sa situation particulière et concrète, comme l’ont admis certaines cours d’appel (Par exemple CA Reims 25-9-2019 no 19/00003 : RJS 11/19 no 627 ; CA Grenoble 2-6-2020 no 17/04929 : RJS 8-9/20 no 411 ; CA Paris 16-3-2021 no 19/08721 : RJS 6/21 no 303)

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Préjudice d'anxiété: transaction et classement ultérieur de l'employeur sur la liste des établissements ouvrant droit à la préretraite amiante

Cass. soc. 17-11-2021 no 20-17.989 FS-D

Dès lors que la transaction portant sur la perte d’un véhicule de fonction et contenant une clause de renonciation aux droits nés ou à naître et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail avait été signée avant le classement du site employeur sur la liste des établissements ouvrant droit à la préretraite amiante, la demande en réparation du préjudice d’anxiété est recevable dès lors qu’elle porte sur des faits survenus pendant la période d’exécution du contrat de travail postérieure à la transaction, et dont le fondement avait était révélé postérieurement à celle-ci.

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Absence prolongée pour maladie : si le licenciement est abusif, l’indemnité de préavis est due

Cass. soc. 17-11-2021 no 20-14.848 FS-PB, Sté Wurth France c/ U.

Le salarié incapable d’exécuter son préavis ne peut, en principe, pas prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. Dans nombre de cas, néanmoins, la Cour de Cassation le fait bénéficier de cette indemnité de rupture. Elle en donne une nouvelle illustration ici: lorsque le licenciement, motivé par les perturbations causées par son absence, est jugé sans cause réelle et sérieuse.

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Temps partiel: requalification en temps plein du contrat de travail

Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-10.734 FS-B, F. c/ Sté 491

L’absence de mention dans un contrat de travail à temps partiel de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, conformément aux dispositions de l’article L3123-14 du code du travail, entraîne sa requalification en contrat de travail à temps complet.

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Exposition à des agents toxiques: la Cour de cassation a rendu une série d’arrêts fournissant des exemples caractérisant, ou non, un préjudice personnel du salarié pouvant donner lieu à réparation de son préjudice d’anxiété.

Cass. soc. 13-10-2021 n 20-16.584 FS-B ; Cass. soc. 13-10-2021 n 20-16.583 FS-D ; Cass. soc. 13-10-2021 n 20-16.593 FS-D ; Cass. soc. 13-10-2021 n 20-16.617 FS-D

Dans la première espèce (no 20-16.584), pour allouer à chacun des salariés demandeurs une somme en réparation du préjudice d’anxiété, la cour d’appel s’était fondée sur l’établissement par l’employeur d’une attestation d’exposition au benzene dont il résultait la possibilité pour les salariés de bénéficier d’un suivi médical particulier. La chambre sociale censure la décision des juges du fond en retenant que cet élément est insuffisant à caractériser un préjudice psychologique. En revanche, dans 3 autres arrêts datés du même jour, la Cour de cassation approuve la décision de cours d’appel, qui avaient considéré que les éléments de preuve produits par des salariés ayant été exposés à l’amiante mettaient en évidence leur préjudice d’anxiété: scanners avec évolution négative de l’état de santé, examens médicaux supplémentaires faisant apparaître des nodules…

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Réforme du chômage : le Conseil d’Etat ne fait pas obstacle aux règles entrées en vigueur depuis le mois d'octobre

CE 22-10-2021 n° 457300, Unsa

Saisi en référé par plusieurs organisations syndicales contestant le décret fixant à octobre l’entrée en vigueur des nouvelles règles de calcul du salaire de référence, le Conseil d’Etat refuse de suspendre à nouveau leur application. Néanmoins, il n’est question que de la suspension de l’application des nouvelles règles. Le recours au fond  portant sur la légalité des règles de calcul du salaire de référence entrées en vigueur le 1er octobre 2021 est toujours pendant devant le Conseil d’Etat. Sa décision reste donc très attendue.

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Forfait jours: la Cour de Cassation invalide de nouveau des dispositions conventionnelles

Cass. soc. 13-10-2021 n° 19-20.561 

Sont nulles les conventions de forfait en jours conclues sur le fondement de la convention collective du Crédit agricole du 4 novembre 1987, les dispositions conventionnelles sur le suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié – prévoyant 205 jours annuels travaillés, un bilan annuel et un contrôle hebdomadaire du respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et temps de repos – étant insuffisantes. La Cour de Cassation confirme donc sa Jurisprudence de 2011 (Cass. soc. 29-6-2011 no 09-71.107 ) amendée en 2017  (Cass. soc. 5-10-2017 no 16-23.106 FS-PB).

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Impossibilité de désigner un représentant syndical au CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés

Cass soc 8 sept 2021 n°20-13694

Le code du travail ne permet pas de désigner un représentant syndical auprès du CSE des entreprises de moins de 50 salariés. Néanmoins, la question de sa possible désignation se posait et n’avait jamais été tranchée par la Cour de Cassation jusqu’ici. L’arrêt rendu affirme l’impossibilité d’un telle désignation.

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Harcèlement moral, mi-temps thérapeutique et nullité du licenciement pour inaptitude

Cass soc 22 sept 2021 n°20-11228

Lorsque le harcèlement moral de l’employeur a contraint le salarié à réduire son temps de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et est à l’origine de l’inaptitude retenue par le médecin du travail, le licenciement qui y fait suite est frappé de nullité. L’indemnité servie au salarié n’est  non seulement pas soumise aux barèmes de l’article L1235-3 du code du travail mais doit surtout être calculée sur la base du salaire à temps plein perçu avant réduction de la durée de travail. Il en est de même de l’indemnité compensatrice de préavis qui est servie au salarié.

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Cadres: l'ANI vous concernant a été étendu

ANI 28 février 2020 relatif aux diverses orientations pour les cadres

Arr 17 sept 2021, JO 29 sept

L’accord national interprofessionnel portant diverses orientations pour les cadres a été étendu par un arrêté du 17 septembre 2021. Il est dorénavant d’application obligatoire pour tous les cadres quel que soit leur employeur. Outre une première définition de la notion socle de l’encadrement, il contient des dispositions relatives à la prévoyance, la cotisation APEC, la délégation de pouvoir en cas de poursuites pénales, l’éthique professionnelle, la formation, la conciliation du temps de vie et du temps de travail, le droit à la déconnexion et l’égalité hommes-femmes.

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Temps partiel: requalification si le salarié travaille 35 heures sur une semaine

cass.soc.15 sept.2021 n°19-19563

Si un salarié à temps partiel qui accomplit des heures complémentaires travaille plus de 35 heures au cours d’une semaine, son contrat doit être requalifié en contrat à temps plein, à compter de ce dépassement, même si la durée de travail prévue au contrat est fixée mensuellement.

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Covid-19 : les tests payants ne peuvent pas donner lieu à une prise en charge au titre des frais professionnels

QR site Ministère du travail du 13 octobre 2021

Dans son questions-réponses sur l’obligation vaccinale ou la détention d’un passe sanitaire pour certaines professions, le ministère du travail précise que le coût des tests virologiques ne constitue pas des frais professionnels et que l’employeur n’est pas tenu de le prendre en charge.

Attention, néanmoins, les Juridictions prud’homales ne sont pas tenues par la position du Gouvernement et peuvent parfaitement être d’un avis différent, notamment dans des hypothèses particulières où un test serait exigé en sus d’un passe sanitaire.

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Covid 19 : encore des précisions sur la suspension du contrat pour défaut de passe ou de vaccin

QR site Ministère du travail du 17 septembre 2021

Un salarié suspendu pour non respect des mesures sanitaires est dans l’impossibilité d’effectuer son préavis lequel n’a donc pas à être payé.

Si le contrat de travail du salarié est intégralement suspendu, il pourra exercer une autre activité professionnelle, sous réserve de respecter les clauses de son contrat de travail, comme par exemple l’obligation de loyauté ou une clause de non-concurrence.

Si le contrat de travail est suspendu partiellement , le salarié peut exercer une autre activité dans le respect des durées maximales de travail.

La mise en œuvre du passe sanitaire n’ouvre pas la possibilité pour l’entreprise de placer ses salariés en activité partielle.

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Sur le passe sanitaire et la vaccination : la CNIL fait ses observations

Passe sanitaire – questions réponses – www.cnil.fr

Sur son site internet, la CNIL apporte de nombreuses réponses aux questions que peuvent se poser les salariés sur le passe sanitaire et la vaccination: informations que peut exiger l’employeur, présentation du passe…

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L'élaboration de la Jurisprudence de la Cour de Cassation en matière de mixité des listes de candidats aux élections professionnelles se poursuit...sans grand avantage pour la représentation du personnel dans l'entreprise néanmoins...

Cass soc 22 sept 2021 n°20-16859

Il n’y a pas lieu de désigner un remplaçant pour occuper le siège du membre titulaire laissé vacant par l’annulation de son mandat pour non-respect des règles de représentation équilibrée femmes-hommes sur les listes de candidats. Les règles de suppléance ne s’appliquent pas dans ce cas.

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Le recours systématique aux heures supplémentaires peut constituer une modification du contrat de travail

Cass soc 8-9-2021 n°19-16908

Dans un arrêt du 8 septembre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que les heures supplémentaires ne peuvent pas être utilisées pour augmenter la durée hebdomadaire de travail. Auquel cas, compte tenu de leur institutionnalisation, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié.

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Interdiction d'exiger un passe sanitaire ou la vaccination pour les salariés hors secteur médico-social

Protocole national de santé en entreprise

Questions réponses ministère du travail

Cons Const dec n°2021-824 DC 5 août 2021

L n°2021-1040, 5 août 2021: JO 6 août

A compter du 15 septembre 2021, l’article 12 de la loi du 5 août 2021 rend la vaccination obligatoire (sauf contre-indication médicale) pour les personnels des secteurs qu’elle liste de façon exhaustive. L’employeur y est fondé à solliciter la preuve de la vaccination devenue obligatoire et la présentation d’un passe sanitaire. Le salarié qui ne se soumet pas à cette obligation nouvelle peut voir son contrat de travail suspendu sans qu’aucune rémunération ne lui soit servie. En revanche, dans les établissements qui ne sont pas visés par l’obligation du passe sanitaire et l’obligation vaccinale, il est interdit à l’employeur d’exiger de ses salariés qu’ils présentent un passe sanitaire ou qu’ils soient vaccinés. Cette interdiction est sanctionnée pénalement par une peine d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

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Annulation de l'ordonnance du 22 avril 2020 relative à la consultation des représentants du personnel, un salutaire mais tardif rappel à l'ordre du Conseil d'état

31 mai 2021 – Syndicat des Avocats de France

Par un arrêt du 19 mai 2021, le Conseil d’Etat fait droit à la requête du SAF et Solidaires en annulant l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril 2020 relatif à la consultation des représentants du personnel et son décret d’application.
Adoptés sur le fondement de la loi d’habilitation du 23 mars 2020, permettant au gouvernement de modifier « les modalités d’information et de consultation » des comités économiques et sociaux (CSE), le gouvernement avait décidé de réduire drastiquement les délais d’information et de consultation entre 8 et 12 jours, expertise inclue.
Une telle compression des délais avait eu pour effet de priver les représentants du personnel, leurs avocats et leurs experts de toute véritable intervention, pourtant essentielle dans le contexte sanitaire que nous traversions, comme l’avaient dénoncé la quasi-intégralité des organisations syndicales.
De façon salutaire, le Conseil d’Etat vient rappeler que le gouvernement a excédé ses pouvoirs dépassant l’habilitation accordée par le législateur en portant une telle atteinte aux droits des représentants du personnel.
Si nous ne pouvons que nous réjouir d’une telle issue, nous déplorons que le Conseil d’Etat, saisi en référé ait refusé de suspendre ce texte, le 30 juin 2020, invoquant un prétendu défaut d’urgence.
Ce rappel des principes, pour essentiel qu’il soit, intervient alors que ces textes ont produit l’essentiel de leurs effets. Il pourrait néanmoins permettre d’interroger la légalité des mesures, prises sur leur fondement qui seraient encore en vigueur.

 

http://lesaf.org/plafonnement-des-indemnites-de-licenciement-injustifie-le-saf-met-a-jour-largumentaire-pour-contester-ce-bareme-inique-devant-toutes-les-juridictions/

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Plafonnement des indemnités de licenciements injustifiés : le SAF met à jour l'argumentaire pour contester ce barème inique devant toutes les juridictions

2 mars 2021 – Syndicat des Avocats de France

Le Syndicat des avocats de France a rédigé, dès la parution des ordonnances « Macron » plafonnant les indemnités que les juges peuvent accorder aux salariés abusivement licenciés, un argumentaire rassemblant les moyens de droit permettant aux juges d’écarter ce barème.De nombreux conseils de prud’hommes et cours d’appel ont déjà écarté à ce jour l’application du plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.La Cour de cassation a rendu le 17 juillet 2019 deux avis contestables reconnaissant la conformité du plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux engagements internationaux de la France.de manière adéquate comme le droit européen et le droit international leur en assure la garantie.
Le SAF diffuse ainsi une nouvelle mise à jour de son argumentaire pour que le barème issu des ordonnances « Macron » continue à être vigoureusement contesté devant toutes les juridictions. Cet argumentaire a vocation à être largement partagé et diffusé : en retour, merci de nous tenir informé de toutes décisions nouvelles dont vous auriez connaissance pour enrichir ce partage.


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